Trang chủ > Câu hỏi
Câu hỏi
Tai sao noi phan tich cong viec la co so cua cac hoat dong quan tri nhan luc.
Nghệ thuật | Ngoại ngữ 13/01/2011 Đăng bởi Chưa đặt tên
Câu trả lời
1 trong số 1
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆU QUẢ DỰA TRÊN HỆ THỐNG PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ CÔNG BẰNG NĂNG LỰC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC   CỦA NHÂN VIÊN

    Một tổ chức hoạt động kinh doanh luôn cần tới những nguồn lực quan trọng như: nhân lực, tài chính, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thông tin, thời gian, thương hiệu. Trong số những nguồn lực quan trọng được kể trên thì nguồn nhân lực thường được đề cập tới một cách thận trọng nhất. Trong nền kinh tế tri thức, trình độ công nghệ và môi trường văn hóa xã hội ngày càng phát triển thì càng nhiều các công ty coi nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng hàng đầu.

     Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức và có hai mục tiêu cơ bản:

   *
     Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu lực của tổ chức;
   *
     Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được khuyến khích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác … nhưng vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.

Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, các yếu tố quan trọng cần đề cập tới là:

   *
     Hệ thống đánh giá công bằng: là một hệ thống đánh giá phù hợp với mục đích của tổ chức, hài hòa với mục đích của cá nhân và được dựa trên các chỉ số hiệu quả trọng yếu (Key Perfomance Indicators - KPIs).
   *
     Hệ thống ứng xử công bằng: các cá nhân được ghi nhận sự đóng góp, được sử dụng đúng năng lực, được cơ hội đào tạo và phát triển.
   *
     Hệ thống trả công công bằng: người lao động được trả lương thỏa đáng theo năng suất, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và đóng góp của cá nhân.

Muốn có được hệ thống ứng xử công bằng và trả công công bằng thì trước nhất cần có một hệ thống đánh giá công bằng.

Ngày nay, các doanh doanh nghiệp đã trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc nhưng nhiều khi lại không có được tiêu chuẩn kết quả công việc để đánh giá một cách công bằng, hiệu quả công việc của nhân viên. Hậu quả là, mõi kỳ đánh giá hiệu quả công việc là một lần các cấp quản lý thấy rất khó khăn. Bởi vì không có tiêu chí rõ ràng, nếu đánh giá toàn tốt thì không thể giả trình với cấp trên được ”tại sao nhân viên tốt cả mà bộ phận không hoàn thành mục tiêu?”, nếu đánh giá nhân viên không đạt thì không biết giải thích với nhân viên thếù nào. Thường thì lựa chọn cách đánh giá đồng đều là ù”khá” tốt. Nhưng cách như vậy lại thiếu sự công bằng và không đúng như mục đích đánh giá.

Để làm tốt hoạt động đánh giá, các tổ chức thường sử dụng phương pháp định lượng, thiết kế hệ thống đánh giá dựa trên cách tiếp cận theo mục tiêu (MBO), ngoài ra, trong một số trường hợp ứng dụng phương pháp 360o.

"Quản lý bằng mục tiêu": là một quá trình chuyển đổi mục đích/mục tiêu của tổ chức thành mục đích, mục tiêu của các nhân, đây là một trong những phương quản lý và thực hiện chính sách hiệu quả nhất.

Các bước bao gồm:

   *
     Thiết lập mục tiêu
   *
     Hoạch định các bước công việc
   *
     Tự quản lý
   *
     Đánh giá, phản hồi kết quả

Các tiêu chí hoàn thành công việc được xuất phát từ hệ thống các mục tiêu được thiết lập, căn cứ trên mục tiêu, và các chức năng của từng cá nhân, bộ phận để thiết lập các chỉ số kết quả trọng yếu (key performance indicators - KPI) phù hợp.

Các chỉ số kết quả trọng yếu của nhân viên là các giá trị đo lường kinh tế và phi kinh tế dùng để đánh giá sự tiến bộ thông qua một mục tiêu hoặc mục đích của tổ chức đã được xác định. Các KPI làm định hướng phấn đấu cho các cá nhân và cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

"Phương pháp đánh giá 360o": được phát triển vào đầu những năm 90 tại các nước Tây Âu, phương pháp này đề cập tới tất cả các khía cạnh của việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên.

Đối tượng đánh giá là một nhân viên X cụ thể nào đó. Xung quanh nhân viên X này có nhiều người khác cùng tham gia việc đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp cùng một chức vụ, nhân viên dưới quyền, khách hàng, và cuối cùng là bản thân người nhân viên đó. Kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền… Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên cho phép "tạo dựng" một cách khách quan chân dung cá nhân được đánh giá.

Bằng việc kết hợp các phương pháp đánh giá tiên tiến, nhà quản lý có thể đánh giá một cách tương đối khách quan và công bằng về một cá nhân theo các khía cạnh:

   *
     Năng lực: Kiến thức, kỹ năng, thái đội làm việc của nhân viên
   *
     Thành tích: Kết quả làm việc của nhân viên đóng góp vào mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Kết quả đánh giá công bằng là điều kiện tiên quyết để có được một hệ thống quản lý nhân sự hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh
13/01/2011 Đăng bởi daokiemvotinh
Bạn cũng có thể quan tâm
Phan tich 10 vai tro cua nha quan tri trong hoat dong to chuc
"phan tich uu nhuoc diem cua tung hinh thuc tai tro cho hoat dong cua cong ty co phan"
phan tich nguyen tac to chuc va hoat dong cua bo may nha nuoc Cong Hoa Xa Hoi Chu Nghia Viet Nam
phan tich moi quan he phap luat va chinh tri o nhung mat nao?
Lam sao de giam ap luc trong cong viec
Đăng nhập
Xem Giải Đáp ở: Di động | Cổ điển
©2014 Google - Chính sách bảo mật - Trợ giúp